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Perché il benessere dei dipendenti è la chiave del successo di un’organizzazione

Nel gestire un’azienda, è sempre importante prestare la giusta attenzione al benessere dei tuoi dipendenti: quando sono in condizione di lavorare bene, è l’azienda tutta a beneficiarne.

L’idea di resilienza ha guadagnato attenzione man mano che la pandemia si è insediata. In questo contesto, la resilienza si riferisce all’insieme di abilità che vengono apprese e applicate da una persona durante l’esposizione a un’esperienza difficile ma gestibile.

La resilienza non è semplicemente genetica; è anche un’abilità appresa o un muscolo che flettiamo che diventa più forte. La resilienza nasce dall’esposizione a circostanze difficili da cui poi impariamo a crescere. È la capacità di riprendersi da difficili battute d’arresto, di adattarsi, di andare avanti.

Tuttavia, la realtà è che questo muscolo non è facile da flettere. La resilienza richiede ottimismo e la capacità di superare il negativo per concentrarsi sulle opportunità durante i periodi bui. Per costruire la resilienza, dobbiamo prima guardare alla nostra salute mentale e al nostro benessere generale. L’incertezza costante, il cambiamento delle norme e dei bisogni quotidiani e le situazioni stressanti possono avere un impatto significativo sul nostro benessere mentale; questo può essere motivo di preoccupazione e ostacolare la nostra capacità di costruire la resilienza.

Benessere mentale e dipendenti

Secondo quanto riporta Ogilvy, negli ultimi tempi, nel contesto del lavoro, i dipendenti si sono trovati ad affrontare nuovi fattori di stress e questo potrebbe ostacolare la loro capacità di costruire la resilienza. Lavorare in un ambiente in cui dominano l’incertezza sul futuro dell’organizzazione e la mancanza di senso di appartenenza e di scopo, è causa di profonda ansia, che sovraccarica di stress gli individui.

Oltre a preoccuparsi di ciò che le persone devono affrontare e desiderare di aiutarle individualmente, le organizzazioni devono pensare a come gestiscono gli effetti dello stress in generale. Quando gli individui si trovano ad affrontare la solitudine, il dubbio o il potenziale esaurimento, anche il più semplice dei compiti lavorativi può essere una sfida.

L’efficienza e l’efficacia diminuiscono perché i carichi fisici ed emotivi dell’ansia possono far perdere l’attenzione alle persone. Influenzano anche le prestazioni lavorative e, in definitiva, la fedeltà al lavoro, rendendo questo un problema critico su cui i datori di lavoro devono concentrarsi. In effetti, la salute mentale e l’abuso di sostanze costano alle aziende statunitensi tra gli 80 ei 100 miliardi di dollari all’anno .

In qualità di datore di lavoro, non considerare i dipendenti nella loro integralità, compresi gli aspetti legati al benessere mentale, oltre alla semplice capacità di svolgere un lavoro sulla carta, può danneggiare la produttività, le relazioni professionali e il risultato finale.

Sostenere il benessere: una solida strategia aziendale

Sebbene alcuni datori di lavoro stiano già assumendo una visione più olistica dei dipendenti, i principali datori di lavoro in tempi tumultuosi aumentano solo le comunicazioni aziendali. 

Nell’evoluzione dell’approccio della tua organizzazione al benessere e alla cura dell’intera persona, considera questi tre pilastri:

  • programmi e la copertura per supportare la salute mentale dei dipendenti;
  • La cultura, le norme dell’ufficio e le aspettative di equilibrio tra lavoro e vita privata;
  • Il ruolo della leadership e dei manager nel fornire chiarezza e direzione.

Programmi per supportare il benessere dei dipendenti

Questo è forse il più fondamentale e il meno sfumato dei tre pilastri. In effetti, molte organizzazioni offrono già piani d’azione per la salute e il benessere dei propri dipendenti.

Inizia valutando la copertura dei benefici per la salute ed esplora cose come:

  • La misura in cui i servizi di benessere mentale sono implementati nell’organizzazione.
  • Presenza di app per la salute come Calm , Sanvello o Evermood.
  • Quanto tempo viene dedicato alla cura del benessere mentale.
  • L’utilizzo di una guida al benessere dei dipendenti che evidenzi servizi e strumenti disponibili.
  • Strumenti di rilevamento delle pulsazioni che consentono di controllare il benessere dei dipendenti e lo stress lavorativo

In alcune organizzazioni, i dipartimenti delle risorse umane stanno diventando davvero creativi. Un’organizzazione ha fatto un’indagine utilizzando gruppi di dipendenti che si sarebbero controllati a vicenda, sostenendosi a vicenda nel perseguire attività che miglioravano o mantenevano il benessere mentale. Se il budget è un problema, prenditi un momento per esplorare alternative come questa.

Valutare le norme e le aspettative lavorative per garantire equilibrio tra lavoro e vita privata

La programmazione e i piani a lungo termine possono essere rapidamente compromessi se la cultura di base della tua organizzazione non rispetta, apprezza e pratica comportamenti sani. La resilienza cresce man mano che le persone imparano a riprendersi da difficili battute d’arresto. Ciò vale anche nel contesto della cultura organizzativa. Se la capacità di un dipendente di adattarsi e andare avanti è soffocata da una cultura di pressione, tossicità e battute d’arresto – nuove circostanze lavorative, carichi di lavoro pesanti, progetti difficili o conflitti – la capacità di costruire la resilienza potrebbe andare persa. Invece, i dipendenti possono essere sopraffatti piuttosto che riprendersi.

Considera come gli elementi centrali della cultura della tua organizzazione influenzano le norme dell’ufficio, le aspettative per la natura del lavoro e il senso di equilibrio tra lavoro e vita privataLa tua cultura sostiene i dipendenti che si prendono cura del loro benessere o lavora inavvertitamente contro di loro? Alcuni elementi di cultura e norme “business as usual” su cui riflettere:

  • Allineare gli obiettivi organizzativi e rendere il lavoro significativo può aumentare il benessere. Ci sono opportunità per gli obiettivi della tua azienda di ricollegarsi alla salute mentale sul posto di lavoro o a uno scopo più ampio?
  • I dipendenti hanno bisogno di uno sbocco per parlare di lavoro, preoccupazioni e barriere. Ci sono spazi sicuri per condividere questo tipo di input?
  • Il supporto è un elemento critico della cultura che sostiene il benessere. I dipendenti si sentono accuditi? Si interessano l’uno all’altro?
  • Come è cambiata la natura del lavoro per i membri del team da remoto? Esistono nuovi sistemi per assicurarsi che abbiano le risorse e l’accesso a quanto necessario? ( Ecco una guida per prendersi cura dell’individuo quando si lavora da remoto.)
  • Le ore lavorative e non lavorative, comprese le aspettative per la risposta alle e-mail, i messaggi Slack o la disponibilità per le riunioni, devono essere pubblicizzate. In che modo i dipendenti rimangono allineati sulle ragionevoli aspettative di disponibilità reciproca?
  • Pensa in modo critico alle scadenze e alle aspettative del progetto. Le scadenze sono giuste, ragionevoli e uguali tra i team?

Massimizzare l’impatto: il ruolo della leadership e dei manager

La prima linea di difesa per i dipendenti è spesso il loro manager. Le dinamiche dei manager possono creare o distruggere l’esperienza di un individuo in un’organizzazione. I leader possono supportare in modo proattivo il benessere dei propri dipendenti in due modi principali.

In primo luogo, possono essere fondamentali nella costruzione della resilienza. Sappiamo che una componente chiave della resilienza è comprendere il percorso da seguire; questo consente alle persone di iniziare ad adattarsi. Soprattutto durante i periodi di incertezza – come quello post-pandemia globale – forse l’approccio più dannoso che un leader può adottare è sorvolare sulla realtà. Aiutando i dipendenti a costruire il muscolo della resilienza, i leader non dovrebbero minimizzare le realtà difficili o oscure. Quando lo fanno, i dipendenti lasciano correre la loro immaginazione. Questo può portare a un effetto paralizzante. Invece, i leader dovrebbero essere chiari, coerenti e onesti e condividere ciò che si sa sulla direzione da seguire.

In secondo luogo, i leader e i manager sono responsabili di dare l’esempio di ciò che significa apprezzare e rispettare il valore del benessere e della salute mentale. Che si tratti di adottare un approccio meno orientato al compito, dimostrare empatia e comprensione in un contesto individuale o rafforzare l’importanza delle ore di riposo, ci sono una vasta gamma di opportunità per i leader per dare l’esempio. Se sei un manager che vuole essere proattivo nel supportare la salute mentale dei dipendenti, considera queste opportunità:

  • Fermati. Ascolta come stanno i tuoi dipendenti. Mostra empatia e comprensione anche quando non puoi risolvere il problema. Sentirsi ascoltati fa molto.
  • Rafforza l’importanza di attenersi a orari di lavoro concordati in modo coerente e frequente. I dipendenti seguiranno l’esempio e le aspettative dei loro leader. Se avverti il ​​burnout, assicurati di fare il check-in.
  • Evita di rispondere o inviare e-mail al di fuori del normale orario di lavoro. Sebbene tu possa avere un’idea nelle ore libere, resisti all’impulso di condividerla; stabilisce l’aspettativa che un dipendente debba essere pronto a rispondere. Salva quelle email come bozza da inviare per prima cosa il giorno successivo.
  • Porta consapevolezza alle risorse aziendali per il supporto della salute mentale. Questo non è solo il lavoro delle risorse umane. In qualità di manager, puoi essere fondamentale per l’adozione di strumenti e servizi in cui l’azienda ha investito.
  • Valuta i criteri di misurazione delle prestazioni per assicurarsi che gli obiettivi e le aspettative che sono stati stabiliti siano realistici e sostenibili.

Resilienza, datori di lavoro e azione

Uno studio del 2016 ha rilevato che per ogni $ 1 speso per la cura di persone con problemi di salute mentale, $ 4 viene restituito all’economia. E, in uno studio su datori di lavoro canadesi che avevano programmi di salute mentale in atto da tre anni o più, hanno trovato un ritorno sull’investimento (ROI) annuale medio positivo di $ 2,18 quando si investe in programmi di salute mentale.

Dato che lavoriamo tutti duramente per rafforzare la nostra capacità di essere resilienti e adattarci alle realtà di una pandemia, le organizzazioni hanno una chiara opportunità per supportare o ostacolare questa ricerca. Le organizzazioni possono scegliere di dare la priorità al supporto necessario per riprendersi dalle difficoltà e rimanere ottimiste.

Pensa in modo critico a come la tua organizzazione può diventare più intenzionale riguardo al benessere dei dipendenti. I dipendenti che sentono una preoccupazione chiara e genuina da parte dei loro manager e datori di lavoro sono spesso più leali, migliori sostenitori dell’organizzazione e meno propensi a cercare lavoro altrove.

Articolo di Ogilvy liberamente tradotto e rielaborato

Photo fauxels da Pexels

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